01  Training outcome

In practica, focusul este orientat catre identificarea nevoilor de training (TNA) si respectiv bugetul necesar acoperirii acestor nevoi. Astfel incat rapoartele generate de un T&D Manager sunt in special, “rapoarte cantitative”. Cate cursuri, zile/ore, ce “abilitati”, costuri, furnizori….

In aceasta situatie, un T&D Manager opereaza mai degraba in zona administrativa. Tot in aceasta zona ramanem chiar daca se cere consolidarea “formularelor de feedback”. Iata de ce:

Masurarea perceptiei

Daca intelegem si acceptam perceptia ca fiind “o stare mentala alterata” (alterata de experiente anterioare), atunci realizam ca ceea ce masuram la sfarsitul unui curs este nimic altceva decat un cumul de experiente asociate si nu un rezultat asteptat.

Transfera Training-ul in zona de business

Pentru asta este necesar sa ne setam asteptarile, inntr-o zona in care training-ul sa aiba impact in business.

Iata foarte pe scurt premisele acestui transfer:

• integrarea training-lui in procesul de invatare;
• masurarea schimbarii: invatarea este un proces care produce schimbare;
• procesul de invatare va fi urmat de proces de dezvoltare si proces de performanta superioara sustenabila.

02  Impact Zone

Experienta practica ne arata ca training-ul poate avea impact in trei zone:

1. atititudine

2. cunostinte

3. intelegere

O interventie de training, pe fondul unei atitudini pozitive fata de invatare, va produce o schimbare pozitiva, pe cele doua nivele: cunostinte si intelegere.

Odata ce constientizam acest lucru, intelegem ca ne putem seta asteptarile fata de training, in special in zona de achizitionare de noi cunostinte si transformarea lor in intelegere.

Afirmatia de mai sus poate parea cel putin ciudata, in contextul in care in multe organizatii cu experienta in T&D, astepta de la training abilitati, dezvoltare de competente, performanta, e.t.c.

Cum s-au format aceste asteptari? In primul rand datorita lipsei de constientizare a diferentei dintre cunostinte si intelegere.

03 Training Quality

Am ajuns astfel la o modalitate destul de facila de a masura calitatea unei sesiuni de training.

Fie ca vorbim de training functional, cross-functional, management, leadership sau orice alt tip de training, masurarea Gradului de Intelegere, este vitala pentru calitatea procesului LDP (Learning Development Performance).

Convertirea cunostintelor in abilitati, va fi grav afectata daca aceasta veriga importanta “gradul de intelegere”, lipseste. Un grad scazut de intelegere, duce la practicarea gresita si rezultate extrem de limitate.

Rezultatul final?

– Nu fuctioneaza in practica!

– Doar teorie!

Ajungi la aceste rezultate chiar daca formularele de feed-back au aratat altceva.

Faceti diferenta!

Diferenta dintre cunostinte si intelegere. Masurati Gradul de Intelegere (GI), stabiliti rezultatele asteptate, specificand clar ca veti masura Gradul de Intelegere. Asigurati-va ca la iesire aveti un GI ridicat si continuati procesul de invatare si dezvoltare.

Un GI mare securizeaza stocarea cunostintelor in “Long term memory” ceea ce ofera un timp confortabil pentru conversia lor in abilitati.

Vom vedea mai tarziu cat de eficace este un GI mare, in transformarea abilitatilor pozitive in obiceiuri.

Acest articol este un extras din cartea “Dezvoltare Integrata. De la atitudine la performanta”. Autor elGabriel

Total Capabilities Center a dezvoltat o Platforma LDP (Learning-Development-Performance) care va poate asista la implementarea sistemului LDP si care contine aplicatii ce pot masura GI (Gradul de Intelegere). Contactati un consultant TCC.